Los permisos retribuidos que casi nadie aplica bien
Qué permisos reconoce hoy el artículo 37.3 del Estatuto, cuántos días son, si se cuentan en laborables o naturales, y cómo deben verse en el registro de jornada. Con fecha de revisión visible.
Última revisión: 24 de julio de 2026. El artículo 37.3 del Estatuto se ha reformado varias veces en los últimos años y hay una reforma más sobre la mesa. Si esta fecha te queda lejos cuando leas esto, contrasta antes de aplicar nada.
Muere el abuelo de alguien de tu plantilla un viernes por la mañana.
La empresa mira una tabla que tiene impresa desde hace años y le dice: dos días, viernes y sábado, el lunes te esperamos. La persona dice que no, que sus dos días son el lunes y el martes.
Los dos han mirado algo. Los dos creen tener razón. Y la respuesta correcta no es ninguna de las dos exactamente, porque las dos dan por hecho lo que hay que comprobar: el sábado no consume permiso. Desde noviembre de 2025 eso está zanjado, y cambia la cuenta de casi todos los permisos.
Este artículo va de por qué eso es así, y de las otras seis o siete cosas del mismo estilo que se aplican mal todos los días en España.
Si además necesitas el marco del control horario, está en la guía del registro horario obligatorio en España. Aquí vamos a los permisos.
Por qué casi todas las tablas están mal
No es mala fe. Es que el artículo se ha movido mucho.
Va por su versión 15, vigente desde el 3 de marzo de 2025. Solo en los últimos años lo han tocado el RDL 5/2023 (que reordenó los permisos familiares), el RDL 8/2024 (que añadió el permiso por catástrofes, con la DANA de Valencia de fondo) y la Ley 6/2024 (donación de órganos). Cada reforma dejó atrás una generación de tablas.
De ahí una regla práctica que te ahorrará disgustos: una tabla de permisos sin fecha de revisión visible es una tabla sospechosa, venga de donde venga. Esta la lleva arriba a propósito.
La lista, permiso a permiso
Lo que reconoce hoy el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, con aviso previo y justificación:
| Motivo | Tiempo |
|---|---|
| Matrimonio o registro de pareja de hecho | 15 días naturales |
| Accidente o enfermedad graves, hospitalización, o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario | 5 días |
| Fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta 2º grado | 2 días, +2 más si hay que desplazarse |
| Traslado del domicilio habitual | 1 día |
| Deber inexcusable de carácter público y personal (incluido votar) | El tiempo indispensable |
| Exámenes prenatales, preparación al parto y trámites de adopción, guarda o acogimiento | El tiempo indispensable |
| Actos preparatorios de donación de órganos o tejidos | El tiempo indispensable |
| Imposibilidad de acceder al centro de trabajo por catástrofe, fenómeno meteorológico adverso o decisión de las autoridades | Hasta 4 días |
| Funciones sindicales o de representación | Lo que digan la ley o el convenio |
Del deber inexcusable hay dos detalles que casi nadie cuenta y que están en el propio artículo: si cumplirlo impide trabajar más del 20 % de las horas laborables en tres meses, la empresa puede pasar a la persona a excedencia; y si por el cargo se cobra una indemnización, se descuenta del salario.
Y una curiosidad que sirve de prueba del algodón: el texto consolidado del BOE tiene dos letras g) seguidas. La primera es la de las catástrofes; la segunda, la de la donación de órganos. No es una errata de esta página: está así en el boletín, porque dos normas de 2024 añadieron cada una su letra sin coordinarse. Si una tabla que estés mirando solo tiene una g), le falta un permiso.
Los tres que casi todos tienen mal
1 · El fallecimiento ya no está donde lo buscas. Salió del bloque de los cinco días y tiene apartado propio, la letra «b bis)». Son dos días, ampliables en dos más si hay desplazamiento. Muchísima tabla antigua lo sigue metiendo en el saco de los cinco, y ahí empieza la discusión.
2 · Los cinco días llegan más lejos de lo que se cree. Cubren accidente o enfermedad graves, hospitalización, e intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Y alcanzan al cónyuge, a la pareja de hecho, a parientes hasta segundo grado por consanguinidad o afinidad, al familiar consanguíneo de la pareja de hecho y a cualquier otra persona que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y requiera su cuidado efectivo.
Ese último inciso es el que casi nadie aplica. No hace falta ser familia: basta convivir bajo el mismo techo y necesitar cuidado. Compañeros de piso, parejas no registradas, un familiar de la pareja que vive en casa. Está en la ley desde 2023 y sigue sin llegar a la mayoría de las tablas.
3 · Existe un permiso de hasta cuatro días que casi nadie conoce. Por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o de transitar por las vías necesarias, por recomendaciones, limitaciones o prohibiciones de las autoridades, o ante riesgo grave e inminente —catástrofes y fenómenos meteorológicos adversos incluidos—. Y no se acaba a los cuatro días: el permiso se prolonga hasta que desaparezcan las circunstancias, sin perjuicio de que la empresa pueda acudir a la suspensión o reducción de jornada por fuerza mayor.
Con un matiz práctico que conviene tener pensado antes de que llegue el temporal: si el trabajo se puede hacer a distancia y las redes lo permiten, la empresa puede establecerlo, cumpliendo las obligaciones de la Ley 10/2021 —incluido el suministro de medios y equipos—.
El cuarto error, que es el más caro
Este no estaba en la lista de arriba porque no va de qué permiso es, sino de cómo se cuenta. Y es el que más dinero y más conflictos genera.
El Estatuto dice «días» a secas en casi todos los permisos. La pregunta natural es: ¿naturales o laborables? Y durante años los convenios han respondido lo que les ha convenido.
En noviembre de 2025 el Tribunal Supremo lo zanjó. Razonó que un permiso solo es concebible si se proyecta sobre un periodo en el que existe obligación de trabajar, porque de lo contrario carecería de sentido que su efecto principal fuese «ausentarse del trabajo»; que por eso lo normal es que los permisos se refieran a días laborables; y que esa es la interpretación que debe hacerse del Estatuto. Interpretación alineada, además, con el artículo 6 de la directiva europea de conciliación, que habla expresamente de cinco días laborables.
Vuelve al abuelo del principio. Si el permiso son dos días laborables, el sábado y el domingo no consumen permiso. Eso ya no admite discusión.
Ahora, una distinción que conviene no saltarse, porque es donde casi todo el mundo mezcla dos cosas: la sentencia resuelve cómo se cuentan los días, no desde cuándo empiezan a contarse. En el convenio que se juzgaba, el día inicial estaba escrito —y no se impugnó—: los días se cuentan «a partir del primer día laborable para la persona trabajadora en que se produzca el hecho causante, inclusive». Con esa fórmula, si el fallecimiento es un viernes, el viernes cuenta.
Pero esa es la redacción de aquel convenio, no una regla general del Estatuto. Así que el día inicial es justo lo que tienes que ir a mirar en el tuyo, y si no dice nada, es de las cosas que se acaban discutiendo caso por caso.
Dos excepciones y un aviso:
- El matrimonio sí es en días naturales, porque el Estatuto lo dice expresamente. Es la única mención explícita del artículo, y precisamente por eso el Supremo deduce que los demás no lo son.
- La sentencia de noviembre resolvía sobre hospitalización y fallecimiento. El razonamiento es general, pero si alguien discute los otros permisos, ahí está el borde.
- Seamos precisos, porque aquí es fácil pasarse: esto no multiplica los permisos. No convierte dos días en una semana. Lo que hace es impedir que un fin de semana se coma un permiso que la ley concedió para faltar al trabajo.
Tu convenio manda hacia arriba, y solo hacia arriba
El Estatuto es el suelo. Nunca el techo.
Tu convenio puede dar más días, ampliar los grados de parentesco, añadir supuestos que la ley no contempla. Y muy a menudo lo hace: hay convenios con quince días por fallecimiento de cónyuge o con permisos de acompañamiento médico que el Estatuto ni menciona. Antes de aplicar la tabla de arriba, abre tu convenio. Es sector más ámbito territorial, y los textos están en el registro público de convenios del Ministerio y en los boletines de cada provincia y comunidad.
Ahora, la parte que cambió en noviembre y que muchas empresas todavía no han incorporado: una cláusula de convenio no mejora automáticamente por estar en un convenio. En el caso que resolvió el Supremo, el convenio calificaba esos permisos como días naturales. Eso no es mejorar el mínimo legal: es empeorarlo, porque reduce los días efectivos de ausencia. La referencia a «días naturales» se declaró nula.
O sea que si tu convenio dice «dos días naturales» por fallecimiento, no te apoyes en esa palabra. Y si tu asesoría lleva años aplicándola, esa es una conversación que conviene tener antes de que la tenga un juzgado.
La reforma de la que habrás leído titulares
Casi seguro has visto algo sobre un permiso por fallecimiento de diez días. Conviene ser exactos, porque es justo el tipo de titular que hace que una empresa aplique mal la ley por adelantado.
No está en vigor. Hay un acuerdo del Ministerio de Trabajo con los sindicatos para ampliar el permiso por duelo, crear un permiso por cuidados paliativos y otro para acompañar a una persona que reciba la eutanasia. La vía prevista es el real decreto-ley, que entra en vigor al publicarse pero necesita convalidación en el Congreso.
A fecha de esta revisión no se ha publicado en el BOE. Hasta que se publique, lo que se aplica son los dos días —cuatro con desplazamiento— del texto vigente.
Si eres quien gestiona esto en tu empresa, lo sensato es tenerlo previsto y no anticiparlo. Y si alguien de tu plantilla llega con el recorte de prensa en la mano, la respuesta honesta no es «eso no existe», sino «eso está pactado pero todavía no es ley, y el día que salga lo aplicamos».
Y cómo se ve esto en el registro de jornada
Aquí es donde el asunto deja de ser una tabla de gestoría y empieza a ser un problema de control horario, que es la parte que casi nunca se cuenta.
Un permiso retribuido es una tercera cosa. No es una vacación y no es una baja. Y de ahí salen tres consecuencias muy concretas:
No descuenta de la bolsa de vacaciones. Parece obvio y es uno de los errores más frecuentes en empresas pequeñas que lo llevan todo en la misma hoja de cálculo: se apunta el día como si fuera vacaciones porque es la única casilla que hay.
No es una ausencia injustificada. Así que no puede quedar como un hueco sin explicar en el registro. Un día sin fichajes y sin motivo es exactamente lo que a una Inspección le llama la atención, y lo que en un juicio por horas extra obliga a reconstruir de memoria lo que pasó.
Y sigue habiendo obligación de registro esos días. El registro tiene que reflejar lo que pasó, y lo que pasó fue un permiso retribuido con su motivo. Si además el permiso computa como jornada, el cálculo del mes tiene que recogerlo así, no como una jornada de cero horas.
Junta las tres y sale la única pregunta que importa de verdad: cuando dentro de dos años alguien mire ese día en tu registro, ¿va a saber qué fue? Si la respuesta es que habrá que preguntar a quien estuviera entonces en administración, el problema no son los permisos.
Lo que hay que llevarse
Los permisos retribuidos son de las pocas cosas del control horario donde equivocarse sale caro por los dos lados.
Por defecto, porque negar un día que corresponde es una reclamación con una sentencia del Supremo detrás. Por exceso, porque conceder de más por copiar una tabla vieja crea un precedente que después cuesta retirar —y retirarlo puede acabar siendo una modificación sustancial de condiciones de trabajo, no un cambio de criterio—.
Quien lleve esto a ojo acabará en uno de los dos sitios. Normalmente en los dos, según el permiso.
En iKontrolo las ausencias justificadas se registran con su motivo y se distinguen tanto de las vacaciones como de los huecos sin explicar: cuando alguien mira un día pasado, ve qué fue y por qué. Con eso, el registro sigue reflejando lo que ocurrió también los días en que no se trabajó. Míralo funcionando.
Este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Los días concretos, los grados de parentesco y las condiciones de disfrute dependen del convenio colectivo aplicable a cada empresa. Ante un caso concreto, consulta con tu asesoría laboral.
